Nhân sự và chiến lược
“vết dầu loang”
“Tài sản quý nhất của các DN chính là con người” - câu nói của Matsushita Konosuke, ông tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật chắc chẳng bao giờ sai. Với riêng ngành tài chính NH - ngành kinh doanh tiền tệ, việc chọn lựa, giữ gìn và nhân lên giá trị của tài sản đó là vấn đề quan trọng. Nhưng cho đến giờ, cũng như nhiều ngành nghề khác, các NH vẫn loay hoay với bài toán nhân sự: thừa thì vẫn thừa, mà thiếu vẫn thiếu. Tại sao và làm thế nào để giải quyết vấn đề này, phóng viên đã có cuộc trò chuyện với TS. Bùi Quang Tín, Giảng viên Đại học NH TP. Hồ Chí Minh - người thầy có nhiều trăn trở trong câu chuyện cũ mà vẫn luôn mới này.
Ông nghĩ thế nào về thực trạng nhân lực của ngành NH hiện nay?
Mỗi năm có từ 12.000 - 18.000 nhân sự trong ngành NH được tuyển dụng, bao gồm cả thay thế cho nhân sự bị đào thải và bổ sung nhân sự cho phù hợp với quy mô phát triển. Đặc biệt là mảng bán lẻ đang được các NH chú trọng phát triển nên nhu cầu về nhân sự là rất lớn. Thế nhưng, nhân lực của ngành NH hiện nay vừa thừa lại vừa thiếu. Số lượng giao dịch viên, cán bộ, chuyên viên bán hàng, nhân viên kế toán, kiểm soát rủi ro… trong Ngành hiện khá đông. Ngược lại, đội ngũ chuyên gia, lãnh đạo cấp trung và cấp cao về xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc tế… thì lại rất hiếm.
Khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia có bằng cấp và kinh nghiệm quốc tế là một trong những thách thức lớn của ngành tài chính - NH Việt Nam hiện nay.
Đây có phải là lý do khiến nhân sự cấp cao đang “chạy vòng quanh”, từ lãnh đạo NH này sang làm CEO của NH khác, mà hiếm có những gương mặt mới?
Trong một lĩnh vực đòi hỏi trình độ cao và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì áp lực dồn lên các CEO ngày càng lớn. Bên cạnh đó, các yếu tố khác về quan hệ sở hữu, thay đổi chiến lược cũng là yếu tố tác động đến việc đi và ở của họ. Mọi thay đổi đều có lý do và được nói đến nhiều nhất hiện nay là quá trình tái cơ cấu NH. Xu hướng thay đổi CEO là bình thường trong hoạt động phát triển ngành NH hiện nay. Sự xáo trộn này có thể gắn với làn sóng sáp nhập, hợp nhất và mua lại (M&A) trong ngành NH. Thay đổi một số lãnh đạo, đặc biệt là những người có vị trí quan trọng như Chủ tịch Hội đồng quản trị, CEO cũng là một trong những tác động nằm trong quá trình tái cơ cấu và cũng là kết quả tất yếu của tái cơ cấu.
Ngoài ra, một trong những nguyên nhân khiến cho một số người không còn muốn gắn bó với NH chính là yếu tố chính sách lao động và môi trường làm việc. Bên cạnh đó, áp lực kinh doanh với điệp khúc “năm sau cao hơn năm trước” với hàng loạt các chỉ tiêu… cũng là một nguyên nhân khiến họ căng thẳng, lâu ngày dẫn đến muốn thay đổi vị trí làm việc.
Thực tế là nhiều NH chỉ muốn lấy người của “hàng xóm” mà ít chấp nhận nhân sự mới ra trường. Ông đánh giá thế nào về việc này?
Số lượng sinh viên tốt nghiệp ngành NH khá lớn nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của các NH. Lượng sinh viên ngành tài chính - NH ra trường đến năm 2016 là 61.000 người, trong đó chỉ có khoảng 50% được các NH tuyển dụng, số còn lại làm trái với chuyên môn đã học. Phần lớn các trường đào tạo thiên về lý thuyết chung, chưa chú trọng nhiều đến các kỹ năng, thiếu thực hành. Không những vậy, khả năng chịu áp lực công việc và ngoại ngữ của sinh viên mới tốt nghiệp cũng còn nhiều hạn chế. Hổng về kiến thức và kinh nghiệm khiến cho cơ hội việc làm của các sinh viên mới tốt nghiệp trở nên khó khăn vì không có nhiều NH chấp nhận tuyển sinh viên trẻ để phải mất công đào tạo. Bởi thông thường phải mất từ 6 tháng đến một năm để đào tạo lại nhân viên mới đi làm.
Ngoài ra, nhiều sinh viên ít được cọ xát với các vấn đề thực tế của ngành NH mặc dù họ có thời gian đi thực tập vào năm thứ 4 của chương trình cử nhân. Và họ lại càng ít được tiếp xúc với những cán bộ quản lý - những người vốn có nhiều kinh nghiệm.
Vậy chúng ta cần làm gì để khắc phục những điều trên để nhân sự ngành NH chất lượng hơn, nhất là vấn đề đạo đức nghề nghiệp?
Cần chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có. Bên cạnh đó, phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm, ngoại ngữ cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc.
Trong tương lai xa hơn, việc đào tạo phải được thực hiện theo phương pháp “vết dầu loang” - đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng là quy chế bắt buộc, là nội dung của văn hoá tổ chức.
Thực tế chuyện nhân viên NH thiếu đạo đức nghề nghiệp được thể hiện rất đa dạng và khó kiểm soát: nhũng nhiễu khách hàng khi cho vay tiền, trong huy động vốn; cố ý làm sai quy định, lợi dụng chức vụ quyền hạn cấu kết với tổ chức/cá nhân chiếm đoạt tài sản NH, chiếm đoạt tiền của khách hàng; Thông đồng với khách hàng nâng khống giá trị tài sản thế chấp… Rủi ro đạo đức trong hoạt động NH không chỉ gây thiệt hại về tài chính cho khách hàng là các DN và người dân, mà còn có thể gây bùng nổ rủi ro và đổ vỡ toàn hệ thống NH, với những hệ lụy và chi phí đắt đỏ khôn lường cho toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội của cả quốc gia. Do đó, bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn thì đạo đức nghề nghiệp và bề dày kinh nghiệm luôn là một trong những yếu tố quan trọng cần đặt lên hàng đầu trong khâu đào tạo. Đây phải được coi là tiêu chuẩn tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm của các NH sau này.
Đó là chuyện về lâu dài, trong ngắn hạn, ông nhận định thế nào về xu hướng nhân sự NH?
Các NH đang tổ chức lại theo hệ thống quản trị mới theo các khối. Để kinh doanh hiệu quả, họ cần nhiều chuyên viên bán hàng, nhà phân tích hỗ trợ… Do vậy, xu hướng hình thành các NH bán lẻ đòi hỏi rất nhiều nhân lực tham gia thị trường lao động.
Theo dự báo của NHNN đến năm 2020, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính - NH sẽ là 120.900 người và tăng gấp đôi năm 2016. Còn theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế, nhu cầu đào tạo mới nhân lực ngành tài chính giai đoạn 2016 - 2020 của Việt Nam là trên 1,6 triệu người và đến năm 2020, tổng số nhân lực làm việc trong ngành NH khoảng 300.000 người. Trong thời gian tới, nhân sự cấp cao trong lĩnh vực tài chính - NH tại Việt Nam sẽ tiếp tục khan hiếm ở các vị trí chuyên gia quản lý rủi ro, quản lý cấp trung và chuyên gia tài chính đầu tư và các vị trí cấp cao khác trong NH. Nếu không có kế hoạch bồi dưỡng những ứng viên kế cận cho các vị trí cấp cao thì trong vài năm tới tình trạng thiếu hụt đội ngũ nhân sự lãnh đạo trong ngành tài chính - NH càng nghiêm trọng hơn.
Cảm ơn ông đã trò chuyện cùng phóng viên!
Thảo Minh thực hiện