Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực hội nhập quốc tế của cán bộ ngân hàng Việt Nam (số 12)

Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực hội nhập quốc tế của cán bộ ngân hàng Việt Nam

ThS. Lê Văn Hinh1

TS. Nguyễn Tường Vân2

 

1. Đặt vấn đề

Năng lực hội nhập quốc tế (HNQT) là yếu tố quan trọng đối với người lao động trong mọi tổ chức nói riêng và một quốc gia trong bối cảnh xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Trong bối cảnh đó, năng lực này chắc chắn cũng lại càng quan trọng đối với người lao động khu vực tài chính ngân hàng.

Với Việt Nam và hệ thống tài chính Việt Nam đã và đang “chủ động, tích cực hội nhập quốc tế” theo chủ trương của Đảng và Chính phủ (Chính phủ 2014) [1]. Tăng cường năng lực HNQT cho cán bộ ngành ngân hàng cũng đã và đang được lồng ghép vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng HNQT. Để có giải pháp cụ thể, rõ ràng cần xác định các yếu tố quyết định đến năng lực HNQT của người lao động. Trong bối cảnh đó, tác giả sử dụng dữ liệu điều tra xã hội học để đánh giá năng lực HNQT về ngân hàng của cán bộ ngành ngân hàng qua đó có một số khuyến nghị liên quan đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) nâng cao năng lực HNQT cho cán bộ của ngành.

 

2. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý luận và các khái niệm

Nhiều nghiên cứu cho rằng năng lực HNQT là bộ phận thuộc năng lực người lao động (xem OECD). Do đó, tác giả sử dụng lý luận về năng lực của người lao động là khung lý thuyết cho nghiên cứu năng lực HNQT. Khung lý thuyết này cũng phù hợp trên phương diện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, hay phạm vi rộng hơn (ngành, quốc gia) với các điều kiện toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng.

(a) Năng lực của người lao động. Năng lực người lao động theo Tiếng Anh là “competancies” hay “competance, competant”. Từ các nghiên cứu, có thể khái quát rằng “năng lực” của người lao động là “sự kết hợp của nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với từng tình huống nào đó” (Trần Thanh Ái, 2014, Nguyễn Xuân Quế, 2015; Lê Văn Hinh và Đào Minh Phúc, 2017).

Theo McCelelland (1973), “năng lực” người lao động gồm các cấu phần có thể “nhìn thấy” và “không nhìn thấy” (giống như một tảng băng nổi). Trong đó các yếu tố bề nổi, bề mặt dễ dàng có thể phát triển (qua ĐTBD); trong khi các nhân tố phần lõi (hay đã được hình thành gốc rễ) của con người là rất khó có thể tác động đến hay khó có thể làm thay đổi nó (xem McCelelland,1973; Lê Văn Hinh và Đào Minh Phúc, 2017).

(b) Năng lực HNQT.

 

Theo quan điểm của OECD nền tảng của năng lực HNQT, năng lực người lao động gồm các cấu phần cơ bản là kiến thức (K), kỹ năng (S) và thái độ (A) (xem Lê Văn Hinh và Đào Minh Phúc, 2017).

Năng lực HNQT (globall competence) theo OECD đề xuất cho việc hướng tới một chuẩn mực vào năm 2030. Cụ thể, “Năng lực HNQT là khả năng phân tích các vấn đề toàn cầu hay các vấn đề đa văn hóa một cách có phê phán và trên phương diện đa chiều, để hiểu được những ảnh hưởng khác nhau đến nhận thức, phán quyết, ý tưởng của bản thân cũng như của người khác, và tham gia một cách cởi mở vào các hoạt động, tương tác một cách phù hợp và hiệu quả với người khác theo các nền tảng kiến thức khác nhau trên cơ sở chia sẻ, cùng tôn trọng các giá trị con người” (OECD).

Cụ thể hơn, OECD cho rằng năng lực HNQT gồm các cấu phần quan trọng là kỹ năng HNQT, kiến thức HNQT và thái độ HNQT; cụ thể như sau:
(Hình 1)

(i) Kỹ năng HNQT (skill): gồm khả năng phân tích và tư duy có phê phán như khả năng tham gia vào các hoạt động cộng đồng một cách nghiêm túc, phù hợp, hiệu quả và trên phương diện đồng cảm, linh hoạt;

(ii) Kiến thức và hiểu biết HNQT (Knowledge and understanding): gồm các kiến thức và hiểu biết về các vấn đề toàn cầu; Kiến thức hiểu biết về các vấn đề đa văn hóa và liên văn hóa;

(iii) Thái độ hội nhập quốc tế (attitudes): Gồm tinh thần cởi mở với những con người từ nền văn hóa khác, tôn trọng mọi khác biệt văn hóa, tư duy toàn cầu và trách nhiệm xã hội…

Khái niệm trên là bao hàm và khái quát của nó đến toàn bộ các lĩnh vực. Tổng quan cho thấy rất hiếm các khái niệm riêng về năng lực HNQT cho lĩnh vực ngân hàng. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nêu trên để cụ thể hóa vào lĩnh vực tài chính ngân hàng (cho cán bộ làm trong khu vực này) trên cơ sở cụ thể hóa các vấn đề toàn cầu hóa về tài chính ngân hàng cho năng lực HNQT của cán bộ ngân hàng.

2.2. Phương pháp và mô hình nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng từ thông tin thu được qua điều tra xã hội học từ cán bộ ngành ngân hàng; Tác giả sử dụng phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, viết tắt là EFA) nhằm xác định, đánh giá các nhân tố tác động đến năng lực HNQT của cán bộ ngân hàng Việt Nam.

2.2.2. Mô hình nghiên cứu

- Về năng lực của người lao động: Tác giả sử dụng “khung lý thuyết tảng băng năng lực” mô tả về các năng lực trung tâm và năng lực bên ngoài của người lao động của Spencer và Spencer (1993;11) cùng mô hình
của OECD;

- Về năng lực NHQT của người lao động: Tác giả sử dụng các khái niệm và khung lý thuyết cho hội nhập quốc tế của OECD.

- Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các yếu tố (biến độc lập gồm kỹ năng cho HNQT về ngân hàng (S); Kiến thức cho HNQT về ngân hàng (K); Thái độ cho HNQT về ngân hàng (A)… quyết định, tác động đến năng lực HNQT là biến phụ thuộc (GCO) được mô tả như Hình 2.

Mối quan hệ giữa các biến được mô tả bằng công thức: GCO = f(S,K,A). Các yếu tố này được kỳ vọng là tác động tích cực lên năng lực HNQT về ngân hàng (GCO).

Trong đó các thang đo S, K, A được thiết kế theo các biến đặc trưng (Si, Ki,Ai), với “i” chạy từ 1 đến 5 (2 biến đo lường về mức độ HNQT chung và 3 biến đo lường mức độ HNQT về tài chính ngân hàng).

2.2.3. Dữ liệu nghiên cứu

(i) - Mẫu nghiên cứu được chọn gồm 02 đối tượng cơ bản là: (a) Cán bộ công chức, viên chức thuộc NHNN làm việc tại trụ sở chính, các chi nhánh NHNN tỉnh, thành phố và một vài đơn vị trực thuộc NHNN; (b) Một số là cán bộ cấp giám đốc chi nhánh, hay cấp phòng tại trụ sở chính NHTM. Như vậy đây là các cán bộ làm việc liên quan đến lập chính sách, điều hành, nghiên cứu khoa học, thanh tra, giám sát ngân hàng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực của NHNN và một số tham gia trực tiếp vào các hoạt động NHTM.

Kích cỡ mẫu sử dụng cho phương pháp phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu này được dựa vào mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào đảm bảo mức tối thiểu (xem Hair,2006). Theo Green W.H (1991), Tabachnick và Fidell (2007) cỡ mẫu cho phân tích hồi quy được xác định n>= 50+5p (p là số biến độc lập), trong nghiên cứu này mẫu là 238 thỏa mãn điều kiện này; Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên không phụ thuộc vào ý chủ quan của tác giả. (Bảng 1a)

Bảng 1.a : Cơ cấu trong mẫu như sau:

Số TT	Đối tượng cán bộ ngân hàng được phỏng vấn trả lời	Cơ cấu trong mẫu (238 người)
1	Lập chính sách Ngân hàng Nhà nước	3%
2	Thanh tra giám sát ngân hàng	13%
3	Khối hậu cần hỗ trợ	3%
4	Đơn vị trực thuộc Ngân hàng Nhà nước	26%
5	Chi nhánh NHNN Tỉnh-TP	34%
6	Trường Đại học Ngân hàng và Học Viên Ngân hàng	10%
7	Ngân hàng thương mại	11%
	Tổng cộng	100%

 

(ii) - Công cụ thu thập thông tin: là Bảng hỏi cấu trúc gồm 40 items; được chia ra làm 02 phần:

(+) Phần 1 bao gồm 15 items thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 - “hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “hoàn toàn đồng ý”; đánh giá mức về các cấu phần của năng lực (gồm S, K, A). Các biến đặc trưng tương ứng cho các thang đo này được thiết kế đo lường theo mức/cấp độ từ đơn giản đến phức tạp theo Bảng 1b và mức độ lành nghề hay mức độ trưởng thành về nghề nghiệp về HNQT ngân hàng - GCO (M) của cán bộ công chức theo 03 cấp độ: Cấp độ 1: làm việc phụ thuộc, hoàn toàn làm theo mẫu có sẵn, sử dụng các tài nguyên sẵn có; Cấp độ 2: làm việc ít phụ thuộc vào người hướng dẫn cho dù vẫn làm theo mẫu sẵn nhưng đã có sự cải tiến; Cấp độ 3: làm việc độc lập, sáng tạo ở mức độ rất cao.

Như đã nêu trên, theo mô hình (hình 2), các biến độc lập (S, K,A, hay kỹ năng, kiến thức và thái độ) được kỳ vọng là có tác động tích cực đến biến phụ thuộc (M hay mức độ lành nghề về GCO);

Bảng 1 b: Tên thang đo và biến đặc trưng tương ứng

Số TT	Thang đo	Biến đặc trưng	Giải thích
1	S	Kỹ năng về hội nhập quốc tế <Kỹ năng HNQT>
		S1	Kỹ năng HNQT chung cấp độ đơn giản
		S2	Kỹ năng HNQT chung cấp độ tương đối phức tâp
		S3	Kỹ năng HNQT chung cấp độ phức tạp
		S4	Kỹ năng HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ đơn giản
		S5	Kỹ năng HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ phức tạp
2	K	Kiến thức, hiểu biết về hội nhập quốc tế <kiến thức HNQT>
		K1	Kiến thức HNQT chung cấp độ đơn giản
		K2	Kiến thức HNQT chung cấp độ tương đối phức tâp
		K3	Kiến thức HNQT chung cấp độ phức tạp
		K4	Kiến thức HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ đơn giản
		K5	Kiến thức HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ phức tạp
3	A	Thái độ về hội nhập quốc tế <thái độ HNQT>
		A1	Thái độ HNQT chung cấp độ đơn giản
		A2	Thái độ HNQT chung cấp độ tương đối phức tâp
		A3	Thái độ HNQT chung cấp độ phức tạp
		A4	Thái độ HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ đơn giản
		A5	Thái độ HNQT chuyên ngành ngân hàng cấp độ phức tạp
4	M	Mức độ lành nghệ về hội nhập quốc tế <mức độ lành nghề HNQT>
		M1	Mức độ lành nghệ HNQT thấp hơn cấp độ 1
		M2	Mức độ lành nghệ HNQT đạt cấp độ 1
		M3	Mức độ lành nghệ HNQT cấp độ 2
		M4	Mức độ lành nghệ HNQT cấp độ 3
		M5	Mức độ lành nghệ HNQT trên cấp độ 3

 

(+) Phần 2 là các thông tin tổng thể về người được phỏng vấn.

(iii)- Số lượng Bảng hỏi phát ra là 250 bảng hỏi, số lượng bảng hỏi hợp lệ là 238 HNQT bảng hỏi, đạt tỷ lệ 95,2%. Dữ liệu thu thập được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 22.

 

3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

3.1. Phân tích các nhân tố tác động đến năng lực HNQT của cán bộ ngành Ngân hàng

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá các nhân tố quyết định hay ảnh hưởng đến năng lực HNQT về ngân hàng của cán bộ ngành Ngân hàng. Kết quả phân tích nhân tố khám phá theo các thủ tục và các bước chuẩn tắc dưới đây:

3.1.1- Kiểm định chất lượng thang đo: kiểm định Cronbach Alpha cho kết quả thang đo được đánh giá là chất lượng tốt, các nhóm được hình thành có tính nhất quán vì hệ số Cronbach Alpha của tổng thể đều lớn hơn 0,6 (xem Bảng 2)

3.1.2. Các kiểm định cho EFA

(a) Kiểm định tính thích hợp của EFA: Theo kết quả kiểm định (KMO and Bartlett’s Test) với toàn bộ các biến đặc trưng cho hệ số KMO = 0,867, thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1 và như vậy phân tích nhân tố khám phám phá (EFA) là thích hợp cho dữ liệu thực tế.

(b) Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện:

Cũng từ kiểm định KMO and Batlett’s Test nêu trên có Sig = 0,000 < 0,05 cho ta kết luận rằng các biến quan sát có tương quan tuyến tính với các nhân tố
đại diện.

(c) Nhân tố khám phá:

+) Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố:

Bảng 3: Total Variance Explained

Component	Initial Eigenvalues			Extraction Sums of Squared Loadings			Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	6.012	40.081	40.081	6.012	40.081	40.081	3.887	25.912	25.912
2	1.713	11.418	51.498	1.713	11.418	51.498	3.334	22.224	48.136
3	1.405	9.364	60.862	1.405	9.364	60.862	1.909	12.726	60.862
4	.965	6.435	67.297
5	.876	5.838	73.136
6	.765	5.098	78.234
7	.572	3.813	82.047
8	.470	3.132	85.179
9	.453	3.023	88.202
10	.403	2.687	90.889
11	.333	2.218	93.107
12	.324	2.158	95.264
13	.293	1.954	97.219
14	.217	1.444	98.662
15	.201	1.338	100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

 

Từ kết quả Bảng 3 (“Total Variance Explained,”) cột Cumulative cho biết trị số phương sai trích là 60,862%. Như vậy 60,862% thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của nhân tố Factors).

+) Kết quả của mô hình EFA: Theo Bảng “Total Variance Explained” (Bảng 3), dòng 3 cho thấy có 3 nhân tố có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1. Đây là 3 nhân tố có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá.

Xét từng nhân tố trong kết quả của kiểm định “Rotated Component Matrix (Ma trận nhân tố xoay) cho ta chọn được các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,55, gồm 3 nhân tố đại diện cho năng lực HNQT của cán bộ ngành Ngân hàng với các biến đặc trưng của nhân tố được sắp xết lại (phù hợp với mô hình lý thuyết chung, có 3 nhân tố, theo Bảng 4):

Bảng 4: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và EFA.

Số TT	Thang đo	Biến đặc trưng	Giải thích thang đo (định danh nhân tố)
1	F1 = S	S1,S2,S3,S4,S5	Kỹ năng HNQT tế ngân hàng
2	F2= K	K1,K2,K3,K4,K5	Kiến thức và hiểu biết HNQT ngân hàng
3	F3=A	A1,A3, A5	Thái độ HNQT ngân hàng

 

Nhân tố 1(component1): bao gồm các biến: S1, S2, S3, S4, S5 => ta đặt tên cho nhóm nhân tố này là S = F1 (nên định danh cho nhân tố này luôn ở đây, rồi sẽ được tập hợp trong bảng 5);

Nhân tố 2 (component 2): bao gồm các biến: K1, K2, K3, K4, K5. Ta đặt tên cho nhóm nhân tố này là S = F2;

Nhân tố 3 (component 3): bao gồm các biến: A1, A2,A3,A4,A5. Ta đặt tên nhân tố này là A = F3.

Qua kiểm định chất lượng thang đo và qua việc sử dụng phương pháp EFA, nhận diện có 3 nhân tố đại diện cho “Năng lực NHQT về ngân hàng của cán bộ ngành ngân hàng”, phù hợp với lý thuyết; với 15 biến đặc trưng (gồm: S = F1 = (S1, S2, S3, S4, S5);
K = F2 = (K1, K2, K3, K4, K5); A = F3 = (A1, A2, A3, A4, A5). Tổng hợp kết quả theo chi tiết ở bảng 3.

3.1.3. Phân tích hồi quy đa biến. Sau khi sử dụng EFA, ta thu được 3 nhân tố từ các biến đặc trưng ban đầu là F1, F2, F3 và được định danh lại như trong bảng 4. Phần sau đây ta xem xét mô hình hồi quy để nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố này đến năng lực HNQT (biến GCO). Khi ước lượng mô hình hồi quy với 3 biến độc lập là F1, F2, F3 theo như quan hệ dưới đây:

GCO= f(F1,F2, F3); Trong đó GCO là biến phụ thuộc; F1, F2, F3 là các biến độc lập. Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng:

GCO = b0+ b1F1 + b2F2 + b3F3 + ei

Thực hiện phân tính hồi quy đa biến trong SPSS với biến phụ thuộc là GCO và các biến độc lập là F1, F2, F3. Từ các kết quả phân tích hồi quy, ta thực hiện các kiểm định sau:

(a) Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy. Theo kết quả kiểm định được mô tả tại Bảng 5 dưới đây ta có thể kết luận:

Bảng 5: Coefficients a
Model		Unstandardized Coefficients			Standardized Coefficients	t	Sig.	95.0% Confidence Interval for B		Correlations			Collinearity Statistics
		B		Std. Error	Beta			Lower Bound	Upper Bound	Zero-order	Partial	Part	Tolerance	VIF
1	(Constant)	.011	.055			.206	.837	-.097	.120
	F1	.412	.056		.407	7.407	.000	.302	.521	.407	.441	.407	1.000	1.000
	F2	.330	.055		.328	5.964	.000	.221	.439	.332	.368	.328	1.000	1.000
	F3	.197	.055		.196	3.571	.000	.088	.306	.197	.231	.196	1.000	1.000
a. Dependent Variable: GCO

 

Các biến F1, F2, F3 đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình với với mức ý nghĩa 5% vì tất cả các biến F1, F2, F3 đều có Sig. < 0,05, Hay ta có thể kết luận rằng các biến F1, F2, F3 đều có quan hệ với GCO với độ tin cậy 95%.

(b) Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình:

(i) - Mức độ giải thích của mô hình: Theo kết quả kiểm định (trong mục Model Summary) R2 hiệu chỉnh là 0,304 như vậy 30,4% sự thay đổi về sự thành thạo nghề nghiệp HNQT (Năng lực HNQT) được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình (xem Bảng 6: Model Summary);

Bảng 6: Model Summaryb
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	Change Statistics
					R Square Change	F Change	df1	df2	Sig. F Change
1	.560a	.313	.304	.83795064	.313	34.536	3	227	.000
a. Predictors: (Constant), F3, F1, F2; b. Dependent Variable: GCO

 

(ii) - Mức độ phù hợp của mô hình. Nhận thấy, trong bảng ANOVA với Sig < 0,01 có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc và mức độ tin cậy thống kê là 99%.

(iii) - Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Từ Bảng Coefficients (Bảng 5) trên cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF so với 10): VIF < 10 như vậy các biến độc lập không có tương quan với nhau.

Qua các kiểm định của mô hình hồi quy, các biến có ý nghĩa thống kê bao gồm: F1, F2, F3; Và các biến này có ảnh hưởng, tác động tới năng lực HNQT của cán bộ ngành ngân hàng.

Kết quả ước lượng: Từ kết quả kiểm định tại Bảng Coefficients (Bảng 5), ta thay các hệ số vào mô hình: GCO = b0+ b1F1 + b2F2 + b3F3 + ei ta được mô hình sau: GCO = 0,011+ 0,412 F1+ 0,330 F2 + 0,197F3

(c) Thảo luận kết quả hồi quy

(i) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients):

+ Biến F1: có hệ số hồi quy + 0,412 quan hệ cùng chiều với GCO. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Kỹ năng NHQT ngân hàng” (bao gồm kỹ năng HNQT chung và về chuyên ngành ngân hàng) tăng thêm 1 điểm thì năng lực HNQT của họ tăng thêm 0,412 điểm (tương ứng hệ số tương quan được chuẩn hóa là 0, 407).

+ Biến F2: có hệ số hồi quy 0,330 quan hệ cùng chiều với GCO. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi yếu tố “Kiến thức, hiểu biết về HNQT ngân hàng” (bao gồm kiến thức, hiểu biết HNQT chung và về chuyên ngành ngân hàng) tăng 1 điểm thì năng lực HNQT của họ tăng 0,330 (tương ứng hệ số tương quan được chuẩn hóa là 0,328);

+ Biến F3: có hệ số hồi quy 0,197quan hệ ngược chiều với GCO. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi yếu tố “Thái độ HNQT ngân hàng” (bao gồm thái độ HNQT chung và về chuyên ngành ngân hàng) tăng 1 điểm thì năng lực HNQT tăng lên 0,197 (tương ứng hệ số tương quan được chuẩn hóa là 0,196).

(ii) Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients):

Hệ số này phản ánh vị trí ảnh hưởng của biến độc lập. Các hệ số hồi quy được chuẩn hóa có thể chuyển đổi với dạng phần trăm được suy ra từ Bảng Coefficients (Bảng 5) thành giá trị đóng góp hay tầm quan trọng của các biến trong mô hình như Bảng 7. Biến F1 đóng góp 43,7%, sau đó là biến F2 (52,2%) tếp đó là biến F3 (21,1%). Thứ tự tác động đến năng lực HNQT của là các biến F1, F2, F3. Từ đó, ta có kết luận và khuyến nghị chính sách dưới đây.

 

4. Kết luận và khuyến nghị

4.1. Một vài kết luận. Thống kê mô tả cho thấy, kỹ năng và kiến thức cũng như hiểu biếu về HNQT của cán bộ ngành ngân hàng còn hạn chế; còn thái độ NHQT là điểm mạnh trong năng lực HNQT của cán bộ ngành ngân hàng. Qua các kiểm định có thể thấy rằng: các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực HNQT của cán bộ ngành (GCO) theo thứ tự có tầm quan trọng là: F1, F2 và F3; Cụ thể, F1 “Kỹ năng hội nhập quốc tế về ngân hàng”; F2 “Kiến thức và hiểu biết HNQT về ngân hàng” và sau đó là F3 “Thái độ HNQT về ngân hàng”. Kết quả nghiên cứu này có phần tương tự như quan điểm của OECD về các cấu phần thuộc năng lực HNQT mà tổ chức này đưa ra trong khuôn khổ chính sách của họ.

- “Kỹ năng HNQT về ngân hàng (F1): Đối với cán bộ ngành ngân hàng, kỹ năng HNQT về ngân hàng thể hiện khả năng có thể tham gia vào các hoạt động HNQT một cách tổng quát và chuyên ngành ngân hàng là rất quan trọng kỹ năng HNQT nói chung và chuyên ngành ngân hàng làm cho cán bộ nhanh chóng trưởng thành hay có mức độ thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ hoặc mức độ tự tin, độc lập về nghề nghiệp và một cách tổng thể hơn, toàn diện hơn đúng như tinh thần HNQT; Đặc tính nghề nghiệp (lập chính sách kinh tế vĩ mô, giám sát hoạt động tài chính ngân hàng hay liên quan) đòi hỏi kỹ năng HNQT nói chung và chính sách hay ngân hàng một cách tổng thể…

- Kiến thức và hiểu biết NHQT về ngân hàng (F2): Lĩnh vực kinh tế vĩ mô, tài chính ngân hàng muốn có năng lực tốt hay trình độ cao cần có kiến thức, hiểu biết sâu rộng và toàn diện. Khi cán bộ ngân hàng có kiến thức và hiểu biết rộng hay toàn diện thì họ chủ động hơn trong công việc và khả năng xử lý các công việc một cách chủ động và toàn diện hơn và điều đó làm cho họ trưởng thành về nghề nghiệp nhanh hơn.

- Thái độ HNQT về tài chính ngân hàng (F3). Thái độ HNQT phản ánh sự nhìn nhận, suy nghĩ của cán bộ ngân hàng về HNQT trên các góc độ của HNQT nói chung và về ngân hàng nhưng không e ngại tham gia vào các hoạt động liên quan đến quốc tế, sự cởi mở tiếp nhận những yếu tố từ thế giới bên ngoài. Điều này được thể hiện trong các hoạt động như học ngoại ngữ cho giao tiếp với người nước ngoài (cho giao lưu, cho đọc sách, đọc tài liệu về ngân hàng…), tiếp nhận các thuật ngữ ngân hàng, công nghệ sản phẩm ngân hàng, các bài học về tài chính ngân hàng từ thế giới bên ngoài; không e ngại khi làm việc cho tổ chức nước ngoài nói chung nhất là tổ chức tài chính nước ngoài… Kết quả kiểm định mô hình trên (hệ số của F3 dương) cho thấy, khi thái độ hội nhập tốt, không e ngại yếu tố nước ngoài, sẵn sàng học hỏi, sẵn sàng chia sẻ, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động NHQT nói chung và về ngân hàng theo tinh thần “chủ động HNQT” cũng là cơ sở cho cán bộ ngân hàng trở nên vững vàng về nghề nghiệp, chuyên môn nói chung và trực tiếp cho các công việc có liên quan đến HNQT. Như vậy, NHTQ cũng chính là quá trình học hỏi, tiếp nhận khoa học và công nghệ mới. Ở đây ta thấy thái độ tốt về NHQT khá đồng nhất với tinh thần khởi nghiệp.

4.2. Một số gợi ý, khuyến nghị liên quan

Từ nghiên cứu và kết luận cũng như từ kiểm định trên, bài viết có một số khuyến nghị, gợi ý chính sách liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển năng lực HNQT về ngân hàng - năng lực quan trọng đối với cán bộ hệ thống ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh hiện nay như sau:

- Cần tăng cường đào tạo hơn nữa cho cán bộ ngành ngân hàng về kỹ năng, kiến thức HNQT bằng các hình thức đào tạo có tính thực tiễn, thực hành và ứng dụng nhiều hơn nữa cùng với đào tạo lý thuyết ở mức độ nhất định (gồm kiến thức và hiểu biết dưới đây). Việc ĐTBD cho cán bộ ngành ngân hàng cả thực tế và lý thuyết sẽ đảm bảo cán bộ có nền tăng kiến thức vững chắc và qua đó có thể học tập nâng cao cũng như có khả năng tự học, tự đào tạo cho cá nhân hay cho đồng nghiệp…;

- Cần củng cố kiến thức và hiểu biết về NHQT nói chung và về chuyên ngành cho cán bộ ngành ngân hàng: Thống kê mô tả cho thấy, cán bộ ngành ngân hàng đang thiếu hụt đáng kể cả kiến thức, hiểu biết (và kỹ năng nên trên) về NHQT (Hình 4). Do đó, tăng cường kiến thức, hiểu biết và cả kỹ năng NHQT cho cán bộ ngân hàng là rất cần thiết. Các giải pháp theo định hướng này trước tiên cần thông qua việc thúc đẩy việc tự học của cán bộ sau đó là các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung hay phi tập trung một cách có kế hoạch, có hệ thống liên tục từ thấp đến cao (tránh tình trạng đào tạo tràn lan). Để xây dựng và triển khai các khóa học theo định hướng thiết thực, phù hợp cần có khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ ngành ngân hàng (bao gồm nhu cầu ngành, đơn vị và cá nhân) và cần giao cho đơn vị có chuyên ngành về quản lý ĐTBD làm đầu mối thực hiện;

- Cần có giải pháp cải thiện, tinh thần, thái độ HNQT nói chung và về tài chính ngân hàng hơn nữa đối với cán bộ ngành ngân hàng. Như trên cho thấy, yếu tố thái độ tích cực là quyết định đến trình độ hoàn thành các công việc (mức độ trưởng thành nghề nghiệp) nói chung và về hoạt động ngân hàng. Do đó, việc cải thiện thái độ HNQT cần tiếp tục và không ngừng được cải thiện, củng cố. Việc cải thiện thái độ này có thể thực hiện qua các chính sách khuyến khích học tập, nghiên cứu và các giải pháp cho công việc hàng ngày của cán bộ trong toàn ngành. Việc có các giải pháp khuyến khích tinh thần sẽ có thể thay đổi thái độ làm việc nói chung của cán bộ từ đó cải thiện thái độ HNQT vào công việc hàng ngày… và qua đó nâng cao trình độ hoàn thành công việc (mức độ thành thạo) của cán bộ và hỗ trợ cán bộ hoàn thành công việc được giao một cách thực sự (đúng nghĩa). Việc tăng cải thiện thái độ NHQT sẽ tăng cường khả năng sẵn sàng và chủ động NHTQ, sẵn sàng tiếp thu khoa học công nghệ từ bên ngoài cho sự nghiệp phát triển ở từng đơn vị /tổ chức và cả ngành ngân hàng.

- Việc ĐTBD cần phải được thực hiện theo quy trình và quản lý thống nhất, khoa học. Trong đó, việc đánh giá nhu cầu ĐTBD cần phải được thực hiện tốt và cần chỉ rõ sự thiếu hụt về năng lực - nhu cầu ĐTBD ở cấu phần nào. Các thiếu hụt (so với chuẩn/ yêu cầu) sẽ là cơ sở cho việc thiết kế, xây dựng chương trình ĐTBD HNQT về ngân hàng một cách thiết thực. Mặc nhiên nhu cầu ĐTBD phải có tính đến nhu cầu của quốc gia và của ngành. Cụ thể, mục tiêu ĐTBD về NHQT phải phù hợp với định hướng của Chính phủ là phát triển hệ thống ngân hàng phát triển toàn diện, an toàn, bền vững hiện đại, hoạt động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có năng lực quản lý, trình độ ứng dụng công nghệ tiên tiến, HNQT sâu rộng, áp dụng đầy đủ các thiết chế và chuẩn mực theo thông lệ quốc tế ở cả NHNN và các tổ chức tín dụng (NHNN,2012).

[1] Xem Nghị quyết số 31/NQ-CP ngày 13/5/2014 của Chính Phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 22/NQ-TW ngày 10/4/2013 về HNQT.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Chính phủ Việt Nam:Nghị quyết số 31/NQ-CP ngày 13/5/2014 của Chính Phủ ban hành Chương trình hành động của Chỉnh phủ thực hiện Nghị quyết 22/NQ-TW ngày 10/4/2013 về hội nhập quốc tế

2. Lê Văn Hinh và Đào Minh Phúc, 2017: “Các yếu tố tác động đến năng lực nghiên cứu khoa học của cán bộ, công chức NHNN” Tạp chí Ngân hàng số 4 năm 2017

3. McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, January, 1-14.

4. NHNN, 2012: “ Quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” được Phê duyệt theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc NHNN.

5. NHNN, 2012: “ Quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” được Phê duyệt theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc NHNN.

6. NHNN, 2015: “Danh mục công việc tại NHNN”, ban hành kèm theo Quyêt định số 361/QĐ-NHNN ngày19/3/2015 của Thống đốc NHNN

7. OECD:Global competency for an inclusive world” OECD ( Programme fer International Student Assement)

8. Spencer, L.,& Spencer, S. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley&Sons, Inc.

9. Trần Thanh Ái, 2014 “Cần phải làm gì để phát triển năng lực nghiên cứu khoa học giáo dục” Dạy và Học ngày nay, số 1/2014

10. Ủy Ban Châu Âu, 2015” Báo cáo Nghị viện Châu âu 2014. Bruxellies 2014 (Xem: Trần Thanh Ái, 2014)

11. Vicbita Vathabophas và Jintawee Thai-ngan 2007: Competency Requirements for Efective Job Performance in the Thai Public Sector, Competency Management Research Pages 45-70, Vol., 3 No,1, March 2007.