Xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực ngân hàng...
Tóm tắt: Xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực ngân hàng. 95% số tổ chức tín dụng (TCTD) đang hoạt động ở Việt Nam đã, đang có kế hoạch xây dựng chiến lược chuyển đổi số. Trong bối cảnh đó, kế toán, kiểm toán là ngành bị tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) (C. Hoffman, 2017). Với vai trò là một công cụ hữu hiệu để kiểm tra, đánh giá tính phù hợp, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng, việc sử dụng kiểm toán nội bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đã trở thành yêu cầu tất yếu của các ngân hàng thương mại (NHTM) ở Việt Nam. Để nâng cao hiệu quả và khả năng thích ứng với chuyển đổi số của hoạt động kiểm toán nội bộ tại ngân hàng, phát triển con người đóng vai trò then chốt, quan trọng. Trên cơ sở lý thuyết được tổng hợp, nghiên cứu này đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực của kiểm toán nội bộ tại các NHTM Việt Nam hiện nay, từ đó, đưa ra các khuyến nghị phù hợp.
Từ khóa: Kiểm toán nội bộ, chuyển đổi số, ngân hàng.
IMPROVING INTERNAL AUDIT HUMAN RESOURCE TO MEET DIGITAL TRANSFORMATION REQUIREMENT IN VIETNAM COMMERCIAL BANKS - CURRENT STATUS AND RECOMMENDATIONS
Abstract: Digital transformation is being taken place strongly in the banking sector when 95% commercial banks have been planning to build the digital transformation strategy. In that context, accounting and auditing sectors are affected by the 4th industrial revolution (C. Hoffman, 2017). As an effective tool to check and evaluate the suitability and performance of commercial banks in particular and enterprises in general. The use of internal audit to enhance management efficiency has become an requirement of commercial banks in Vietnam. To improve the efficiency and adaptability to digital transformation of internal audit activities, the improvement of human resources plays an important role. On the synthesized theory, this paper assesses the current status of internal audit human resources in Vietnamese commercial banks, then suggests appropriate recommendations.
Keywords: Internal audit, digital transformation, commercial bank.
1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực được đề cập trong nhiều định nghĩa khác nhau, tùy theo quan điểm của từng nhà nghiên cứu hoặc từng quốc gia khi sử dụng trong thực tế. Với mục đích lấy đào tạo làm trọng tâm, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một loạt các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi trong hành vi (Nadler,1970). Ở khía cạnh nghiên cứu khác, McLagan và Suhadolnik (1989) định nghĩa, phát triển nguồn nhân lực là một cách sử dụng kết hợp đào tạo với phát triển sự nghiệp để cải thiện tính hiệu quả ở từng cá nhân và tổ chức. Tương đồng với quan điểm trên, Steward và McGoldrick (1996) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động và quá trình có ý định tạo ra tác động tới việc học của cá nhân và tổ chức.
Liên quan đến khái niệm về kiểm toán nội bộ, theo Ủy ban Chuẩn mực kiểm toán và dịch vụ đảm bảo Quốc tế (IAASB) thì kiểm toán nội bộ được hiểu là một chức năng của tổ chức thực hiện các hoạt động đảm bảo để đánh giá và cải thiện tính hiệu quả của quy trình quản trị, quản lý rủi ro và kiểm soát nội bộ của đơn vị. Ở khía cạnh nghiên cứu khác, kiểm toán nội bộ là hoạt động đánh giá một cách độc lập, khách quan đối với hệ thống kiểm soát nội bộ để quản trị rủi ro một cách hiệu quả theo khẩu vị rủi ro của đơn vị (theo Hiệp hội kế toán viên công chứng Anh - ACCA, 2015). Ngoài ra, Hiệp hội Kiểm toán Nội bộ Hoa Kỳ - IIA (1999) cho rằng, kiểm toán nội bộ là hoạt động đảm bảo và tư vấn mang tính độc lập, khách quan được thiết lập nhằm tạo ra giá trị gia tăng và cải thiện hoạt động của một tổ chức. Kiểm toán nội bộ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình thông qua việc tạo ra một cách tiếp cận có hệ thống, có tính kỷ luật để đánh giá, nâng cao hiệu quả của quy trình quản trị doanh nghiệp, quy trình kiểm soát và việc quản lý rủi ro. Đây được xem là một định nghĩa bản lề, then chốt mô tả được tất cả mục tiêu, bản chất, phạm vi cần thiết của kiểm toán nội bộ.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ được hiểu là bất kỳ quá trình hay hoạt động nào, hoặc ngắn hạn, hoặc dài hạn, có tiềm năng trong việc thúc đẩy phát triển kiến thức, chuyên môn, tính độc lập, năng suất nơi làm việc và sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực kiểm toán nội bộ tại tổ chức đó nhằm hướng đến lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia.
1.2. Quy tắc đạo đức và ứng xử của nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ trong NHTM
Theo nghiên cứu của IIA (1999), nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực kiểm toán nội bộ (kiểm toán viên nội bộ) phải đáp ứng các quy tắc đạo đức cần thiết khi hành nghề, cụ thể như sau:
Một là, tính chính trực là nền tảng cho sự tín nhiệm và độ tin cậy dành cho các đánh giá của họ. Để đảm bảo được điều này, kiểm toán viên nội bộ cần: Hoàn thành nhiệm vụ với sự trung thực, cẩn thận, có trách nhiệm; tuân thủ luật pháp và phải tiết lộ thông tin khi luật pháp và các quy định nghề nghiệp yêu cầu; không được tiến hành riêng một cách có chủ ý các hoạt động phi pháp hoặc dấn thân vào các hành động gây mất danh dự đối với nghề kiểm toán hoặc đối với tổ chức; tuân thủ, góp sức cho các mục tiêu đạo đức và hợp pháp của tổ chức.
Hai là, tính khách quan: Thể hiện mức độ khách quan nghề nghiệp cao nhất khi thu thập, đánh giá và truyền tải các thông tin liên quan đến hoạt động hoặc quy trình được xem xét; đánh giá một cách công minh tất cả các yếu tố chuẩn xác và trong quá trình đánh giá không để bị ảnh hưởng bởi các lợi ích cá nhân hoặc bởi người khác; không được tiến hành riêng các hoạt động hoặc thiết lập các mối quan hệ có thể làm nguy hại đến tính chất công minh của các đánh giá; không được chấp nhận bất cứ thứ gì có thể làm nguy hại hoặc gây nguy cơ làm sai lệch các đánh giá chuyên môn của mình; phải công bố tất cả các sự kiện trọng yếu và đó là các sự kiện nếu không được công bố sẽ có thể gây ra hậu quả là làm sai lệch báo cáo về các hoạt động được xem xét.
Ba là, bảo mật: Tôn trọng giá trị và tính riêng biệt của các thông tin nhận được, không công bố các thông tin này khi không được phép, trừ khi có quy định khác của pháp luật; phải sử dụng thận trọng và bảo vệ các thông tin thu thập được; không được sử dụng những thông tin này vì lợi ích cá nhân hoặc trái với quy định pháp luật gây thiệt hại cho các mục tiêu đạo đức và hợp pháp của tổ chức.
Bốn là, chuyên môn: Chỉ được dấn thân vào những công việc có hiểu biết, kỹ năng và có kinh nghiệm; thực hiện công việc kiểm toán nội bộ theo các chuẩn mực quốc tế dành cho hành nghề kiểm toán nội bộ; luôn nỗ lực để cải thiện khả năng, hiệu quả và chất lượng công việc.
Trong NHTM, kiểm toán viên nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sự đảm bảo độc lập với hội đồng quản trị và ban giám đốc về chất lượng và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội bộ trong ngân hàng, quản lý rủi ro, hệ thống quản trị và các quy trình, qua đó, bảo vệ tổ chức và danh tiếng của ngân hàng. Kiểm toán nội bộ là một bộ phận trong tổng thể cơ cấu tổ chức của ngân hàng. Để đảm bảo tính khách quan cần thiết, kiểm toán viên nội bộ phải được đảm bảo vị thế độc lập của mình, tuân theo sự chỉ đạo chuyên môn của cấp cao nhất trong ngân hàng.
2. Một số yêu cầu đặt ra cho nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ trong bối cảnh chuyển đổi số tại ngân hàng
Xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực ngân hàng, khi 95% số TCTD đang hoạt động ở Việt Nam đã, đang dự tính xây dựng chiến lược chuyển đổi số. Trong đó, có 39% TCTD đã phê duyệt chiến lược chuyển đổi số, hoặc tích hợp chuyển đổi số trong chiến lược phát triển kinh doanh và 42% TCTD đang xây dựng chiến lược chuyển đổi số. Đối với ngành kế toán, kiểm toán, nghiên cứu của Islam (2017) cho thấy, nghề kế toán, kiểm toán sẽ phải đối mặt với những thay đổi quan trọng trong ba thập kỷ tới, các tổ chức nghề nghiệp, thành viên và tổ chức giáo dục nên tìm cách thích nghi. Ở khía cạnh nghiên cứu khác, C. Hoffman (2017) cho rằng, kế toán, kiểm toán là ngành bị tác động của CMCN 4.0. Ngoài ra, 40% công việc của kế toán, kiểm toán trong tương lai sẽ biến mất (Berikol & Killi, 2021). Vì vậy, nghiên cứu của C. Hoffman (2017) đã chỉ ra rằng, người lao động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán cần có sự thay đổi, phát triển bản thân để thích nghi với sự chuyển đổi này. Kế thừa nghiên cứu của Dewi và cộng sự (2020), một số yêu cầu đặt ra cho nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ trong bối cảnh chuyển đổi số bao gồm:
Thứ nhất, kỹ năng tư duy
Kỹ năng sử dụng tốt các chương trình trên máy tính như Microsoft Word, Microsoft Excel, phần mềm kế toán MYOB… Tính tự động hóa sẽ thúc đẩy sự thay đổi lớn trong cơ cấu nhân sự trong ngành Ngân hàng; đồng thời, công nghệ giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách tự động hóa quy trình hoạt động và làm thay đổi tương tác trong tổ chức. Theo đó, thời gian thực hiện các quy trình được giảm bớt đáng kể nhờ kỹ năng sử dụng các chương trình trên máy tính tốt và cho phép nhân sự phụ trách có thể tập trung xử lý các vấn đề khác.
Kỹ năng làm việc cẩn thận, tỉ mỉ
Với tính chất công việc thường xuyên tiếp xúc với số liệu, tài liệu phải đảm bảo tính chính xác, yêu cầu đặt ra cho kiểm toán viên là khả năng làm việc cẩn thận, tỉ mỉ để hạn chế tối đa những sai sót, từ đó hạn chế được những thất thoát cho ngân hàng.
Kỹ năng phân tích số liệu
Việc xây dựng những trung tâm dữ liệu lớn giúp cho khoa học phân tích và quản lý dữ liệu trong lĩnh vực kiểm toán thuận lợi hơn. Việc thu thập, phân tích và xử lý số liệu lớn sẽ tạo ra những tri thức mới, hỗ trợ việc ra quyết định nhanh chóng, hiệu quả. Tại các NHTM, thay vì phải thu thập thông tin thủ công như trước đây, các kiểm toán viên nội bộ có thể trích xuất dữ liệu trên hệ thống một cách nhanh chóng, đơn giản. Đây chính là dữ liệu lớn, cải thiện đáng kể độ chính xác của việc ra quyết định và dự đoán (Westland, 2018). Để có cái nhìn toàn diện và đúng đắn về dữ liệu lớn nêu trên, kỹ năng đọc và phân tích số liệu của kiểm toán viên là rất quan trọng. Việc sử dụng dữ liệu một cách rộng rãi và có hệ thống, phân tích thống kê và định lượng, phân tích khám phá và dự đoán, quản lý dựa trên thực tế để thúc đẩy các quyết định và hành động kinh doanh (Davenport và Kim, 2013).
Kỹ năng chuyên môn tốt
Kiểm toán viên cần được đào tạo ở đúng chuyên ngành, ở các cơ sở đào tạo uy tín. Một số chứng chỉ được công nhận quốc tế mà kiểm toán viên cần có bao gồm: Chứng chỉ ACCA (the Association of Chartered Certified Accountants); CPA (Certified Public Accountants); CIA được cấp bởi Hiệp hội Kiểm toán nội bộ Hoa Kỳ - IIA (Institute of Internal Auditors); Chứng chỉ Kế toán quản trị Hoa Kỳ - CMA (Certified Management Accountant); CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) - Hiệp hội Kế toán quản trị công chứng Anh quốc; Chứng chỉ CFA (Chartered Financial Analyst); Chứng chỉ ICAEW ACA - Bằng Kế toán công chứng Vương quốc Anh và xứ Wales…
Thứ hai, kỹ năng cá nhân
Theo nghiên cứu của IIA (2013), kỹ năng cá nhân mà kiểm toán viên cần có bao gồm:
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng này giúp đảm bảo sự tin tưởng của người khác thông qua việc sử dụng giao tiếp tích cực; thúc đẩy giao tiếp mở; thể hiện sự tôn trọng người khác và tùy chỉnh các thông điệp để phản ánh nhu cầu của đối tượng mục tiêu; tổ chức và thể hiện ý tưởng rõ ràng và tự tin để gây ảnh hưởng đến người khác; trích xuất thông tin chính từ nhiều nguồn khác nhau để hỗ trợ giao tiếp; chọn các hình thức giao tiếp phù hợp và phương tiện truyền thông; sử dụng đúng các quy ước kỹ thuật của ngôn ngữ (chính tả, dấu câu, ngữ pháp...); tích cực lắng nghe, đặt câu hỏi theo yêu cầu để kiểm tra sự hiểu biết của chính mình; góp ý phản hồi từ người nghe để đánh giá hiệu quả của truyền thông.
Kỹ năng thuyết phục, hợp tác
Đây là kỹ năng giúp dự đoán và cho phép tác động phong cách cá nhân của mình đến người khác khi giao tiếp và xây dựng mối quan hệ; quản lý xung đột bằng cách đàm phán và giải quyết các bất đồng; hiểu biết về chính sách của tổ chức và có hành động thích hợp; giúp mọi người thoải mái, xây dựng mối quan hệ cởi mở, mang tính xây dựng với tất cả các bên; nuôi dưỡng, xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với khách hàng tham gia kiểm toán để đạt được kết quả; xác định và quản lý các nhu cầu, mong đợi của các bên liên quan.
Kỹ năng cải tiến, sáng tạo
Kỹ năng này nhằm tìm kiếm và biện minh cho các cơ hội để cải tiến liên tục; khởi xướng và quản lý sự thay đổi trong phạm vi trách nhiệm; khuyến khích người khác nắm lấy sự thay đổi bằng cách giải thích các lợi ích dự định; xác định các rủi ro liên quan đến thay đổi và điều chỉnh hoạt động kiểm toán để quản lý rủi ro; đánh giá các rào cản và nguồn lực tiềm năng cho các sáng kiến thay đổi; duy trì hiệu suất và hiệu quả cá nhân trong môi trường thay đổi và không xác định.
Thứ ba, các kỹ năng khác
Một số kỹ năng không thể thiếu giúp kiểm toán nội bộ đạt được mục tiêu và hiệu quả công việc trong bối cảnh chuyển đổi số như: Kỹ năng lãnh đạo làm việc nhóm; quản trị thay đổi; giải quyết xung đột; làm việc độc lập; sử dụng thành thạo ngoại ngữ; quản trị kiểm toán nội bộ; kỹ năng quản lý rủi ro; đạo đức nghề nghiệp (IIA, 2013). Trong đó, kỹ năng quản lý rủi ro là kỹ năng cần thiết của kiểm toán viên trong ngân hàng nhằm hạn chế tối đa các rủi ro có thể xảy ra và tiết giảm thiệt hại từ các rủi ro đó. Trong bối cảnh chuyển đổi số, sự phát triển của công nghệ đặt ra nhiều vấn đề về bảo mật an ninh thông tin của khách hàng và ngân hàng, từ đó hạn chế việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định tài chính.
3. Đánh giá về nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ của NHTM Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay
Trong kỷ nguyên số, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, thị trường lao động sẽ bị phân hóa, thể hiện rất rõ khi đặt trong bối cảnh cung và cầu lao động. Về mặt cầu lao động, những lao động có kỹ năng bậc cao đáp ứng được các yêu cầu của việc làm trong bối cảnh khoa học công nghệ được áp dụng rộng rãi sẽ là xu hướng được các nhà tuyển dụng tìm đến nhiều hơn. Về mặt cung lao động, yêu cầu đặt ra cho người lao động là bổ sung kỹ năng về công nghệ bên cạnh những kỹ năng truyền thống. Về thu nhập, sẽ có sự phân hóa ngày càng gia tăng giữa thu nhập của đối tượng sở hữu vốn, kỹ năng lao động trình độ cao so với đối tượng không hoặc sở hữu ít vốn, kỹ năng lao động trình độ không cao. Kết quả là, về mặt lợi thế quốc gia, các nước phát triển với nguồn vốn dồi dào và trình độ khoa học công nghệ tiên tiến sẽ là các quốc gia hưởng lợi trong hệ thống sản xuất mới và ngược lại. Ngoài ra, nội tại trong bản thân mỗi quốc gia sẽ diễn ra sự chuyển dịch cơ cấu sâu sắc mà dự kiến dưới tác động của kỷ nguyên số, một số ngành nghề sẽ biến mất, một số ngành nghề sẽ mở rộng. Trước bối cảnh đó, nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ của NHTM đã có những chuyển đổi trong thời gian vừa qua, cụ thể:
Số lượng kiểm toán viên nội bộ có chứng chỉ hành nghề, chứng chỉ quốc tế còn hạn chế
Số lượng kiểm toán viên nội bộ của ngân hàng có chứng chỉ hành nghề còn thấp. Thông thường, các NHTM đưa ra tiêu chí tuyển dụng đối với ứng viên là: Tốt nghiệp Đại học Chính quy trở lên chuyên ngành Kế toán, Kiểm toán, Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng, Quản trị rủi ro, Luật; am hiểu về nghiệp vụ, quy trình kiểm toán nội bộ; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, trung thực, liêm khiết, khách quan… Những chứng chỉ quốc tế mà kiểm toán viên cần có (CFA, CMA, CPA…) không phải là điều kiện bắt buộc mà các ngân hàng đưa ra.
Điều này tương đồng với thực tế ngành kiểm toán hiện nay, khi số lượng kiểm toán viên được cấp Giấy chứng nhận còn hạn chế. Theo số liệu báo cáo của Bộ Tài chính tại cuộc Họp thường niên giám đốc các công ty kiểm toán năm 2020 - 2021, trong 198 công ty kiểm toán được tổng hợp (không bao gồm một số công ty mới thành lập cuối năm 2020 và đầu năm 2021), số lượng kiểm toán viên được cấp Giấy chứng nhận là 2.311 người. Số lượng kiểm toán viên sở hữu chứng chỉ hành nghề tại Việt Nam còn hạn chế, chiếm khoảng 2% tổng số kế toán viên, kiểm toán viên của các nước ASEAN (Dương Thị Hương Liên, Nguyễn Thị Thu Hằng, 2019).
Chiến lược của ngân hàng trong chuyển đổi số chưa tập trung cho công tác kiểm toán nội bộ
Tại Việt Nam, trong chiến lược chuyển đổi số, đa số các ngân hàng đều lựa chọn chuyển đổi số cả kênh giao tiếp khách hàng (Front-end) và nghiệp vụ nội bộ (Back-end) hoặc số hóa toàn bộ; số ít ngân hàng dự kiến chỉ số hóa kênh giao tiếp khách hàng (Front-end only) (Phạm Tiến Dũng, 2021). Tuy nhiên, trên thực tế, các ngân hàng mới chỉ tập trung vào số hóa trải nghiệm của khách hàng bằng cách ra mắt các ứng dụng ngân hàng số, chưa có nhiều ghi nhận trong số hóa quy trình nghiệp vụ nội bộ. Điều này tương đồng với Báo cáo ngân hàng bán lẻ thế giới do Capgemini công bố cho thấy rằng, 31,5% giám đốc điều hành ngân hàng đánh giá mức độ số hóa Front office của họ ở mức cao và ít hơn 15% các giám đốc điều hành ngân hàng hài lòng với mức độ số hóa khu vực Back office. Phần lớn các ngân hàng chỉ tập trung vào việc số hóa trải nghiệm khách hàng. Khi đó, vô hình trung các ngân hàng đang bỏ lỡ cơ hội tiềm năng để số hóa mảng hoạt động hỗ trợ của họ. Các bộ phận hỗ trợ cũng có thể gây ảnh hưởng tới trải nghiệm không hài lòng của khách hàng nếu quy trình cung cấp thông tin không đủ nhanh và linh hoạt. Ngoài ra, quy trình truyền thống thường tiêu tốn nhiều giấy tờ và chi phí. Vì vậy, số hóa khối hỗ trợ sẽ góp phần nâng cao tổng thể trải nghiệm khách hàng và cắt giảm chi phí giấy tờ, sổ sách.
Mức độ sẵn sàng cho chuyển đổi số chưa cao
Nghiên cứu của PwC (2020) cho thấy, kỹ năng kỹ thuật số của lực lượng lao động Việt Nam đã hạ 4 bậc xuống vị trí thứ 96 trong Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu năm 2020 (GTCI) và hạng 37 trong Chỉ số đầu ra về kiến thức và công nghệ (hạng 37). Theo báo cáo của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) và Hãng tư vấn chiến lược A.T. Kearney về mức độ sẵn sàng cho sản xuất tương lai năm 2018, Việt Nam có trình độ sử dụng công nghệ và đổi mới khá thấp: xếp hạng 90/100; nền tảng công nghệ xếp hạng 92/100; nguồn lực con người xếp hạng 70/100 (trong đó, các chỉ tiêu cụ thể đều ở mức thấp: Kiến thức của người lao động đứng thứ 81, chất lượng đào tạo nghề đứng thứ 80, chất lượng các trường đại học đứng thứ 75, đào tạo qua công việc đứng thứ 74, chất lượng kỹ sư và nhà khoa học đứng thứ 70). So sánh với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á như Singapore, Malaysia, Indonesia… sớm đã có nền công nghệ phát triển hơn, thì nhân lực Việt Nam vẫn còn khá hạn chế trong việc am hiểu và ứng dụng công nghệ để hỗ trợ và phục vụ công tác chuyên môn nghiệp vụ.
Biểu đồ 1: Mức lương cho vị trí giám đốc/trưởng bộ phận
tại các NHTM Việt Nam
Đơn vị tính: USD
Nguồn: Navigos Group (2022)
Ngân hàng là một trong những ngành nghề tiên phong trong lĩnh vực số hóa tại Việt Nam. Tuy nhiên, kinh nghiệm cũng như thời gian để chuẩn bị nguồn nhân lực tốt nhất đáp ứng nhu cầu đổi mới chưa nhiều. Đối với lực lượng lao động đã có kinh nghiệm chuyên môn, việc phát triển và áp dụng những nền tảng công nghệ mới là cần một quá trình lâu dài. Qua kết quả khảo sát sinh viên tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo, từ các trường đại học kế toán - kiểm toán lớn và có uy tín của Việt Nam cho thấy, tư duy tích lũy am hiểu các vấn đề toàn cầu còn hạn chế, khó hội nhập sâu rộng với kế toán, kiểm toán quốc tế. Có tới 2/3 trả lời chưa thể nắm bắt được công việc kế toán hay kiểm toán ngay khi được giao mà phải được đào tạo, hướng dẫn lại (Lê Thanh Bằng, 2018).
Thách thức trong việc giữ chân nhân tài
Theo báo cáo khảo sát lương của Công ty Navigos Group (2022), tại các ngân hàng hiện nay, mức lương chi trả cho cán bộ kiểm toán viên ở vị trí quản lý là thấp nhất với các bộ phận khác, miêu tả cụ thể tại Biểu đồ 1. Theo đó, mức lương cho vị trí giám đốc/trưởng bộ phận của kiểm toán nội bộ đạt mức tối thiểu là 3.500 USD và tối đa là 7.000 USD. Mức lương tối đa này chỉ bằng khoảng 28% so với mức lương tối đa của bộ phận công nghệ thông tin.
Đối với vị trí cán bộ, mức lương của bộ phận kiểm toán nội bộ của ngân hàng đứng ở vị trí trung bình so với các bộ phận khác. Theo đó, mức lương của cán bộ bộ phận kiểm toán nội bộ tương đương với bộ phận công nghệ thông tin, truyền thông, sản phẩm. Tuy nhiên, mức độ chênh lệch giữa mức lương tối đa và tối thiểu của kiểm toán viên là không lớn. Điều này thể hiện sự phân hóa về trình độ, sử dụng cán bộ của bộ phận kiểm toán viên tại ngân hàng không cao so với các bộ phận khác, cụ thể miêu tả tại Biểu đồ 2.
Biểu đồ 2: Mức lương cho vị trí cán bộ bộ phận
tại các NHTM Việt Nam
Đơn vị tính: USD
Nguồn: Navigos Group (2022)
Biểu đồ 3: Các yếu tố giữ chân người lao động với công ty
Đơn vị tính: %
Nguồn: Navigos Group (2022)
Cũng theo báo cáo này, khi tìm kiếm một công việc mới, hơn 17% người tham gia khảo sát trả lời rằng, lương chính là yếu tố quan trọng nhất đối với họ. Theo sau chính là những yếu tố như môi trường làm việc ổn và đồng nghiệp thân thiện, cơ hội học tập và phát triển cũng được số đông người lao động đang tìm kiếm ở công ty mới chiếm lần lượt 12% và 11%. Các yếu tố tiếp theo được người lao động tìm kiếm ở công ty mới chính là: Vị trí công ty, thương hiệu công ty, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như người quản lý trực tiếp… cụ thể miêu tả tại Biểu đồ 3. Điều này đặt ra thách thức cho ngân hàng trong việc tuyển dụng kiểm toán viên nội bộ, khi mà các ngân hàng đang chi trả mức lương chưa hấp dẫn để thu hút những kiểm toán viên lành nghề, có chuyên môn cao, nhất là những kiểm toán viên có kinh nghiệm quản lý.
4. Một số khuyến nghị
Đối với cơ quan quản lý
Thứ nhất, cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ ở ngân hàng phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số
Với những lợi ích thiết thực mà công cuộc chuyển đổi số mang lại cho ngành kiểm toán nội bộ trong ngân hàng như: tối ưu hóa hiệu quả làm việc; tạo môi trường làm việc tốt hơn; lưu trữ dữ liệu an toàn… ngành Ngân hàng cần có chiến lược để phát triển đội ngũ nhân lực kiểm toán nội bộ. Một đội ngũ kiểm toán nội bộ tốt không chỉ giúp ngân hàng phát hiện kịp thời các rủi ro mà còn cung cấp thông tin trung thực, khách quan, xác nhận tính đúng đắn, việc tuân thủ pháp luật, tính hiệu lực, hiệu quả trong các cơ chế, chính sách, quy trình nghiệp vụ và các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng, từ đó giúp công tác đưa ra những quyết sách trong quản lý và điều hành phù hợp, hiệu quả. Một chiến lược có tầm nhìn dài hạn và lộ trình phát triển nguồn nhân lực bài bản là điều kiện tiên quyết để triển khai thành công công tác nhân sự hiệu quả, phù hợp mục tiêu, định hướng chung của ngành.
Thứ hai, đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ
Ngày 17/7/2019, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành Quyết định số 1537/QĐ-NHNN phê duyệt Kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực Phát triển nguồn nhân lực cho thấy việc nhanh chóng nắm bắt được những chuyển biến trong nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng và có những bước đi phù hợp để chuẩn bị cho tương lai. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04/5/2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực tiếp cận CMCN 4.0, chú trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ để có thể thích ứng yêu cầu của kỷ nguyên số.
Đối với các NHTM
Thứ nhất, chú trọng chuyển đổi số đối với công tác kiểm toán nội bộ
Chuyển đổi công nghệ số và ứng dụng công nghệ số là cần thiết và tất yếu cho mọi lĩnh vực, ngành nghề, đặc biệt là đối với công tác kiểm toán nội bộ trong bối cảnh dịch bệnh. Công nghệ số đã tác động và làm thay đổi mạnh mẽ về cách thức phân tích, xử lý thông tin dữ liệu, phạm vi, nội dung, cách thức thực hiện kiểm toán. Vì vậy, NHTM cần xác định công tác chuyển đổi số cho kiểm toán nội bộ là việc ưu tiên và trước nhất. Để làm được điều này, trước tiên cần có sự ủng hộ và nhận thức của ban lãnh đạo, từ đó có những hỗ trợ nhất định trong tiến trình chuyển đổi số kiểm toán nội bộ tại ngân hàng. Chuyển đổi số kiểm toán nội bộ cần được hiểu là một quá trình quản lý và thay đổi chứ không đơn thuần là công tác tin học hóa kiểm toán nội bộ.
Thứ hai, xây dựng chính sách tuyển dụng, sử dụng và đánh giá kiểm toán viên nội bộ của ngân hàng phù hợp hơn
Đối với công tác tuyển dụng, chủ động trong công tác tuyển dụng cán bộ, tiếp cận sớm thế hệ lực lượng lao động có chất lượng chuyên môn tốt ngay từ đầu. Theo đó, ngân hàng cần chủ động tìm kiếm và chọn lọc nhân tài, thậm chí ngay từ trong nhà trường, những sinh viên xuất sắc tại các trường đại học uy tín, những ứng viên tài năng, có chứng chỉ quốc tế hoặc những ứng viên có kinh nghiệm làm việc về kiểm toán thông qua các hiệp hội hành nghề, công ty tuyển dụng. Đối với các vị trí lãnh đạo, yêu cầu bắt buộc là các cán bộ này phải có chứng chỉ quốc tế về kiểm toán.
Đối với công tác sử dụng, đánh giá cán bộ, cần xây dựng bộ quy tắc chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp cho kiểm toán nội bộ, trong đó cần quy định tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, các khóa đào tạo, kỹ năng tại tất cả các vị trí của kiểm toán nội bộ. Việc xây dựng một ma trận tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, chặt chẽ, khách quan sẽ cho phép các nhà quản lý dễ dàng lựa chọn các cá thể xứng đáng được ưu tiên hơn trong hàng ngàn nhân viên, từ đó đưa ra hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho cán bộ tài năng. Một mô hình đãi ngộ theo hướng toàn diện cần đảm bảo đủ 6 nhân tố: Lương, lợi ích, ghi nhận, quản lý hiệu suất, cân bằng công việc cuộc sống và phát triển tài năng. Đối với chính sách lương, cần có sự hài hòa về mức lương giữa kiểm toán nội bộ với các bộ phận khác. Một mức lương cạnh tranh không chỉ giúp thu hút nguồn nhân lực kiểm toán nội bộ chất lượng cao mà còn khuyến khích động lực làm việc của họ.
Thứ ba, xây dựng văn hóa chuyển đổi số và văn hóa tổ chức học tập
Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ, nhân viên ngân hàng nói chung cũng như kiểm toán nội bộ nói riêng, làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng, ảnh hưởng của cuộc cách mạng số đến ngành Ngân hàng, từ đó, mỗi cá nhân cần chủ động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ khoa học công nghệ để thích ứng với những yêu cầu mới. Ngoài ra, cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao của kiểm toán nội bộ nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện.
Thứ tư, nâng cao vai trò quản lý nhân sự
Với lợi thế của CMCN 4.0, các ngân hàng cần phải áp dụng những giá trị của công nghệ và vận dụng trong công tác quản trị nhân sự đối với kiểm toán nội bộ, giúp quản lý toàn diện, đơn giản hóa quy trình, mang lại hiệu quả cao, tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệm vụ. Ngoài ra, cần gia tăng vai trò của kiểm toán nội bộ, theo đó, những cán bộ này không chỉ tập trung vào hoạt động tín dụng, huy động vốn, kế toán tài chính mà còn tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn khác như: mua sắm tài sản, nguồn nhân lực, công nghệ thông tin, đầu tư mạo hiểm... Ngoài ra, kiểm toán viên nội bộ còn phải đánh giá được tính hiệu quả của khuôn khổ quản lý rủi ro và yêu cầu về vốn tối thiểu theo quy định tại Basel II. Đồng thời, có chức năng tham mưu với các chính sách của hội đồng quản trị.
Đối với người hành nghề kiểm toán
Cần nhận thức lại yêu cầu của chuyển đổi số đối với kiểm toán viên nội bộ, từ đó có kế hoạch đào tạo, nâng cao kỹ năng phù hợp để phát triển năng lực thích ứng với yêu cầu đề ra cho công tác kiểm toán tại ngân hàng. Ngoài ra, kiểm toán viên nội bộ cũng cần kết hợp các năng lực chuyên môn và các năng lực cốt lõi (sự sáng tạo, tư duy phân tích, giao tiếp, làm việc nhóm…) để tối ưu phương pháp và quy trình kiểm toán nội bộ của ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số. Ngoài ra, kiểm toán viên nội bộ cần không ngừng đào tạo, đa dạng hóa kỹ năng, đào tạo lại cả trong và ngoài công việc. Ngoài khả năng làm chủ công nghệ, kiểm toán viên cần chú trọng tới tư duy toàn cầu, năng lực sáng tạo, sự nhạy bén và khả năng thích nghi linh hoạt trước sự thay đổi. Điều này giúp nâng cao chuyên môn, năng lực bản thân, tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
Đối với cơ sở giáo dục, đào tạo
Đối với chương trình đào tạo, cần đẩy mạnh các hoạt động đào tạo để thích ứng với CMCN 4.0, cụ thể: Tăng cường học phần liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, phân tích dữ liệu, ứng dụng công nghệ thông tin trong kiểm toán; thiết kế chương trình đào tạo sinh động hơn, phù hợp với thực tiễn công việc sau này, đảm bảo khả năng tiếp cận và thực hiện công việc của người học sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo.
Đối với chương trình phát triển kỹ năng, cần xây dựng một số học phần liên quan đến việc phát triển kỹ năng cho sinh viên/người học, bao gồm: Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng xử lý xung đột, kỹ năng giao tiếp… Đây là những kỹ năng cần thiết giúp người học có nền tảng để xử lý tốt công việc, thích ứng được những thay đổi trong bối cảnh chuyển đổi số của kiểm toán nội bộ ngành Ngân hàng.
Đối với thái độ học tập, cần thiết lập và tạo thói quen học tập, học tập suốt đời đối với người học. Người học cần nhận thức được tầm quan trọng và vai trò của công tác học tập, cập nhật kiến thức của kiểm toán viên trong bối cảnh thay đổi liên tục trong chuyển đổi số.
Tài liệu tham khảo:
1. ACCA. (2015). A Brief Guide to Internal Auditing. Retrieved from http://www.accaglobal.com/gb/en/member/internal-audit/learn-aboutinternal-audit/guide-internal-auditing.html
2. Berikol, B. Z., & Killi, M. (2021). The Effects of Digital Transformation Process on Accounting Profession and Accounting Education. In Ethics and Sustainability in Accounting and Finance, Volume II (pp. 219-231).
3. Charles Hoffman (2017), “Accounting and Auditing in the Digital Age” Last Revised - June 28, 2017. http://xbrlsite.azurewebsites.net/2017/Library /AccountingAndAuditingInTheDigitalAge.pdf
4. Davenport, T. H., & Kim, J. (2013). Keeping up with the quants: Your guide to understanding and using analytics. Harvard Business Review Press.
5. Dương Thị Hương Liên, Nguyễn Thị Thu Hằng (2019), Phát triển dịch vụ tư vấn, hành nghề kế toán - kiểm toán trong cuộc CMCN 4.0, Tạp chí Tài chính, kỳ 1, tháng 8/2019.
6. IIA (1999). A Vision for the Future: Professional Practices Framework for Internal Auditing, Institute of Internal Auditors. Altamonte Springs, Florida.
7. Islam, M. A. (2017). Future of accounting profession: Three major changes and implications for teaching and research. Business Reporting, International Federation of Accountants (IFAC)
8. Leonard Nadler. (1970). Developing human resources
9. Lê Thanh Bằng (2018), Một số vấn đề nhân lực nguồn kế toán - kiểm toán Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa. https://smarttrain.edu.vn/mot-so-van-de-ve-nhan-luc-nguon-ke-toan-kiem-toan-viet-nam-trong-boi-canh-toan-cau-hoa/
10. Luh Gede Kusuma Dewi, Nyoman Ayu Wulan Trisna Dewi2 Nyoman Trisna Herawati (2020), Young Accountant’s Skills on 4.0: Ready or Not?, Advances in Economics, Business and Management Research, Volume 158
11. Navigos Group (2022), báo cáo khảo sát lương - Thực trạng thu nhập và kỳ vọng của người lao động.
12. Patricia A McLagan và Debra Suhadolnik. (1989). Models for HRD Practice: The Research Report;
13. Phạm Tiến Dũng (2021), Chuyển đổi số - Xu hướng tất yếu trong hoạt động ngân hàng, Tạp chí Ngân hàng, Chuyên đề Công nghệ và Ngân hàng số, số 01/2021.
14. Jim Stewart, Jim McGoldrick. (1996). Human Resource Development: Perspectives, Strategies and Practice.
15. Westland, J. C. (2018). Introduction to the special issue on Big Data in finance and business. Electronic Commerce Research, 18(2), 201-201.
16.https://www.pwc.com/vn/vn/publications/vietnam-publications/digital-readiness.html
Đặng Văn Đại
Kiểm toán Deloitte